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ACOSO LABORAL IV: TUTELA FRENTE AL ACOSO

TUTELA ACOSO LABORAL

 

INDICE

  1. INTRODUCCIÓN.
  2. ACOSO HORIZONTAL.
  3. ACCIÓN DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES.
  4. ACCIÓN DE EXTINCIÓN.
  5. LA PRUEBA.
  6. MEDIDAS CAUTELARES.
  7. INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS MORALES.
  8. TUTELA EN CASOS DE DESPIDO.

 

1.    INTRODUCCIÓN.

Los bienes jurídicos protegidos en la tutela frente al mobbing son: de una parte; la dignidad del trabajador, que se ve sometido a un trato degradante, de otra parte; la integridad física y moral de éste, en la medida que, debido al sometimiento constante y periódico a este tipo de violencia, es somatizado provocando la aparición de patologías psicológicas (estrés, ansiedad, depresión…).

En esta entrada se analizan las vías de tutela frente al acoso.

2.    ACOSO HORIZONTAL.

En el caso de que el acoso sea ejercido por compañeros de trabajo, a través del deber de protección y seguridad establecido en el art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la víctima puede instar al empresario a que adopte medidas disciplinarias frente al acosador (o acosadores). El art. 54.2.c) del ET sanciona con el despido disciplinario las ofensas verbales y, el art. 54.2.g) el acoso por motivo de la raza, religión, convicciones, discapacidad, sexo u orientación sexual.

En los casos de acoso horizontal, es competente la Jurisdicción Social (art. 2.F LRJS) y deberán ser demandados junto con la empresa por disponerlo así el art. 177.4, porque sus derechos e intereses se verán afectados por la resolución que se dicte. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo entiende que debe constituirse el litisconsorcio pasivo necesario entre empresario y los compañeros hostigadores, no pareciendo aceptable que la acción no se dirija frente a estos (STS de 30/01/2008, rec. 2546/2006, ECLI:ES:TS:2008:2309).

3.    ACCIÓN DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES.

La víctima de acoso laboral podrá recabar la tutela judicial por vía del art. 177 de la LRJS, tanto en el caso de que el acoso provenga del empresario de un compañero (SSTC 74/2007 y 250/2007).

Conforme a la redacción dada por la LO 3/2007, de igualdad efectiva, la legitimación activa en los procedimientos de acoso pertenece únicamente a la víctima, pudiendo personarse como coadyuvantes el sindicato al que éste pertenezca, cualquier otro sindicato que ostente la condición de más representativo y las entidades públicas o privadas entre cuyos fines se encuentre la promoción y defensa de los intereses legítimos afectados, si bien no podrán personarse, recurrir ni continuar el proceso contra la voluntad del trabajador perjudicado.

4.    ACCIÓN DE EXTINCIÓN.

El trabajador puede optar por extinguir el contrato de trabajo, como forma de tutela frente al acoso laboral, debido al incumplimiento empresarial (art. 50.1.c del ET) del deber de protección derivado del mandato contenido en el art. 14 de la LPRL.

El contrato de trabajo podrá extinguirse con derecho del trabajador al percibo de la indemnización correspondiente al despido disciplinario, causando situación legal de desempleo (art. 267.1.a.5º de la LGSS)

5.    LA PRUEBA.

Conforme a lo dispuesto en los arts. 96.1 y 181.2 de la LRJS, al tratarse de procedimientos de tutela de derechos fundamentales, el trabajador debe aportar un indicio de vulneración de los mismos, desplazándose a la parte demandada la carga de probar la licitud de las medidas adoptadas.

El art. 95.3 de la LRJS prevé que, en casos de acos, el juez pueda recabar informe del organismo público competente.

6.    MEDIDAS CAUTELARES.

Durante la sustanciación del procedimiento, la parte actora podrá solicitar la adopción de medidas cautelares (art. 180 LRJS), teniendo especial relevancia la exoneración en la prestación de servicios con percibo del salario.

7.    INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS MORALES.

En cualquiera de las dos modalidades de tutela expuestas, conforme al art. 183 de la LRJS, podrá interesar el pago de una indemnización por daños morales. La jurisprudencia ha establecido que la vulneración de los derechos fundamentales genera automáticamente un daño moral en el trabajador, que debe ser objeto de reparación.

Aunque el daño moral siempre es difícil de cuantificar el artículo 179 de la LRJS establece que, si se produjese vulneración de los derechos fundamentales, el actor podrá cuantificar en su demanda el importe de la indemnización, estableciendo siempre el parámetro y las causas de ese perjuicio. Al respecto las SSTS de 24 de julio de 2010, y 9 de marzo de 2012, y la STC 247/2006, validan el cálculo de la indemnización mediante la aplicación analógica del al RD 5/2000, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en adelante LISSOS.

Para el cálculo de la indemnización es necesario tener en cuenta su doble finalidad indemnizatoria y disuasoria, por lo que hay que atender a la gravedad de la conducta.

8.    TUTELA EN CASOS DE DESPIDO.

En el caso de que la situación de acoso laboral termine con el despido del trabajador, éste podrá acumular la tutela judicial frente al mobbing en el mismo procedimiento de despido.

Una vez que el despido sea declarado improcedente o nulo, de forma que conlleve la readmisión del trabajador, de persistir el hostigamiento tendrán a su alcance el incidente de readmisión previsto en el art. 280 de la LRJS, a través del cual podrá solicitar al juez que declare la extinción indemnizada del contrato de trabajo, con el abono de una indemnización adicional de 15 días por año de servicio con el máximo de 12 mensualidades (art. 281 LRJS).

TUTELA FRENTE Esta entrada se enmarca dentro de una serie de publicaciones sobre el ACOSO LABORAL:

ACOSO LABORAL I: QUÉ ES ACOSO LABORAL

ACOSO LABORAL II: FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES

ACOSO LABORAL III: DETERMINACIÓN DE CONTINGENCIAS Y RECARGO DE PRESTACIONES

 

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