1. definición.
Leymann define el acoso laboral como una situación en la que una persona o grupo ejercen una violencia psicológica EXTREMA de forma RECURRENTE DURANTE UN TIEMPO PROLONGADO, con el fin de conseguir que abandone su puesto de trabajo.
Esta definición es las más citada por la jurisprudencia, fue recogida en las Notas Técnicas nº476 del INSSHT y nº854 INSST y, en el Criterio Técnico 34/2003 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El Criterio Técnico 141/2021 (citando la STC 56/2019) establece la INTENCIONALIDAD de producir un daño como requisito del acoso, sin necesidad de probar la misma, bastando establecer un nexo causal entre el comportamiento y el resultado lesivo. Aceptando que el acoso puede tener diversos objetivos y no solo conseguir que la víctima abandone su puesto de trabajo.
2. CONVENIO 190 OIT.
El Convenio 190 de la OIT (de 2019, NO ratificado por España) ha venido a flexibilizar el concepto de acoso laboral moderando el requisito de la intensidad y continuidad.
El Convenio 190, define el acoso laboral como «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género».
3. ACOSO Y DISCRIMINACIÓN.
Hay que distinguir el acoso moral, con carácter general, de los tipos específicos de acoso, el acoso sexual y los que tienen un móvil discriminatorio. Sin confundir acoso (que requiere de gravedad y cadencia) de discriminación. Pudiendo darse solo discriminación sin acoso.
Tiende a confundirse acoso con discriminación, posiblemente por el uso del este término en el art. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores.
4. TIPOS ESPECÍFICOS DE ACOSO LABORAL LEGALMENTE DEFINIDOS. ACOSO SEXUAL.
ACOSO SEXUAL: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.1 LOIMH).
ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.2 LOIMH).
La orientación sexual también es una cusa de discriminación (STJUE 25/4/2013, Asunto C 81/12).
ACOSO POR DISCAPACIDAD: cuando una persona o grupo en que se integra es objeto de un trato discriminatorio debido a su relación con otra por motivo o por razón de discapacidad (art. 2 e) RDLeg. 1/2013).
5. ACOSO LABORAL Y DERECHOS FUNDAMENTALES.
En los casos de acoso se vulnera el derecho fundamental a la dignidad del trabajador (art. 10 CE). Implicando también el derecho a la integridad moral (art. 15 CE). Si se trata de acoso discriminatorio también se ve afectado el derecho a la igualdad (art. 14 CE).
Esta vulneración de derechos fundamentales conlleva la reparación del daño moral causado mediante una indemnización (art. 183 LRJS), cuyo importe suele establecerse conforme a lo dispuesto en el art. 40.1.c) la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, desde 7.501 euros hasta 225.018 euros.
Según lo dispuesto en los artículos 96.1 y 181 LRJS, en los procesos sobre discriminación o vulneración de derechos fundamentales, se produce una inversión de la carga de la prueba, debiendo el trabajador aportar un indicio suficiente sobre los hechos en los que fundamenta la vulneración invocada, para que corresponda al empresario probar la licitud de su actuación.
Se contempla también la posibilidad de solicitar como medida cautelar la exoneración en la prestación de servicios con abono del salario (art. 180.4 LRJS).
6. EFECTOS DEL ACOSO LABORAL.
La víctima de acoso puede instar la extinción del contrato de trabajo con abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente (art. 50.1.a) ET).
Si el acosador es un trabajador, puede ser objeto de un despido disciplinario (art. 54.2.g) ET).
El empleador será responsable en vía administrativa, por acción u omisión, como deudor de seguridad (art. 2.1 LISOS), por sanción muy grave (art. 8, apartados 11 a 13 de la LISOS). Y por falta de identificación de los riesgos psicosociales, que puede ser graduada como leve, grave o muy grave.
O incluso responsable penal. Art. 173.2 Código Penal: “se impondrá la pena de prisión de 6 meses a 2 años, a los que en el ámbito de cualquier relación laboral (…) y PREVALIÉNDOSE DE SU RELACIÓN DE SUPERIORIDAD, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”
Por último, la incapacidad temporal que tenga origen en un acoso laboral puede calificarse como contingencia laboral y ser objeto de recargo de prestaciones.
Fuentes:
Lecciones de Derecho del Trabajo. 14ª Edición. Jesús R Mercader Uguina. 2021. Tirant lo Blanch.
La STSJ Cataluña 25 noviembre 2019 (Rº 3014/2019) razona que la obligación de motivar las sentencias afecta también al relato de hechos probados, y cuando existen pruebas contradictorias no basta una simple mención del artículo 97.2 LJS. Si se tiene presente que la prueba de reproducción de imágenes y sonido es ineficaz a efectos de la revisión fáctica en suplicación (por lo que la Sala del TSJ carece de competencia para valorarla), la indefensión es evidente para la Sala.
Si te interesa el tema, puedes continuar con las entradas:
ACOSO LABORAL III: DETERMINACIÓN DE CONTINGENCIAS Y RECARGO DE PRESTACIONES
